Wat is Feminien Leiderschap?

Feminien Leiderschap, wat is dat eigenlijk? Is het alleen voor vrouwen? Waarom moet er zo nodig weer een nieuwe vorm van leiderschap benoemt worden? In dit artikel onze visie op Feminien Leiderschap. Dit is het meest complete artikel over Feminien Leiderschap en is het gevolg van jaren aan (levens)onderzoek, wat nog steeds in gang is. Regelmatig vinden er dan ook updates plaats omdat er nieuwe inzichten zijn ontstaan.

< 1
14

Offroad longread

In de 'offroad longread' gaan onze journalisten offroad om uit te pluizen wat Feminien Leiderschap écht is. En ja, dat wordt dus een ‘longread’. Hier neem je even de tijd voor. Pak je iPad, nestel je op de bank en dompel je onder in dit uitgebreide artikel. Laat je lekker zakken in de inspiratie, verruim je eigen referentiekader en versterk je visie. Veel leesplezier!

 

Leestijd: 14 minuten

~ Definitie Feminien Leiderschap

Onze – voorlopige – definitie*: Feminien Leiderschap is werken van ‘binnen naar buiten’ met aandacht voor feminiene energie in elke handeling.

Bij Feminien Leiderschap staan dus twee aspecten voorop:
1. Werken van ‘binnen naar buiten’
2. Aandacht voor feminiene energie in elke handeling

* Onze definitie is in veel opzichten anders dan de gangbare kijk op Feminien Leiderschap. Vaak is het een vorm van Vrouwelijk Leiderschap, dat is in onze visie niet het geval. Deze definitie van onze oprichter Yvonne van Balkom is tot stand gekomen in co-creatie met de leden van de FEEM Community, diverse interviews met (ervaringen)deskundigen en zelfonderzoek van de afgelopen jaren. Meedenken en meepraten is welkom! 


Wat betekent dit?

‘Van binnen naar buiten’.
Iemand die van binnen naar buiten leeft – en dus ook werkt – staat in contact met zijn of haar kern, het Zijn. Dit vraagt om authenticiteit en dus een groot zelfbewustzijn. Met andere woorden: een feminiene leider laat zich niet leiden door een klein of groot ego, maar maakt gebruik van een gezond ego die in dienst staat van haar essentie. Een feminiene leider is zich heel bewust van wat er ‘van binnen’ plaatsvindt; gedachten, gevoelens, emoties, waarden, lichamelijke sensaties en weet wat er werkelijk toe doet voor hem of haar. Voor een feminiene leider is het een continu proces om hier steeds alerter op te zijn.

Aandacht voor feminiene energie in elke handeling
In alles wat er in de wereld is, is masculiene energie (yang) en feminiene energie (yin) aanwezig. Feminien Leiderschap betekent niet dat feminiene energie belangrijker is dan masculiene energie. De twee zijn onderling afhankelijk van elkaar; het een kan niet zonder het ander en elk deel heeft daarbij zijn eigen rol te vervullen.

In onze visie heeft feminiene energie de afgelopen jaren veel minder aandacht gekregen in alle vormen van leiderschap. Het is op dit moment uit balans. Om die balans terug te brengen is het belangrijk om ook aandacht te hebben voor feminiene energie.

Dit zorgt voor eenheid, samenhang en evenwicht.

~ Wat is feminiene energie?

Wat is feminiene energie? Dat is de Yin energie, het donkere gedeelte uit het bekende yin en yang symbool.

Het is eigenlijk niet echt in woorden te omschrijven, omdat we er dan een mentaal beeld op plakken. Maar denk bij feminiene energie aan zachtheid, passiviteit, zwaarte, koelheid, gevoel, overgave. (Masculiene energie gaat over hardheid, assertiviteit, hitte, denken en aanvallen.)

In deze video wordt het heel mooi uitgelegd:

~ Waarom de naam Feminien Leiderschap?

Als het dus gaat om bewustzijn van de inzet van feminiene én masculiene energie, op het juiste moment, waarom noemen we het dan toch Feminien Leiderschap? Goede vraag!

We zouden het ook Universeel Leiderschap kunnen noemen, of Eenheid Leiderschap. Waarom dan toch de term Feminien Leiderschap?

Op plekken waar leiderschap nodig is, ligt nu vaak de nadruk op masculiene energie. Al gebeurt dat uiteraard onbewust. Dat zie je terug aan de volgende normen, zoals:
– het denken krijgt meer waardering dan voelen (In welke boordroom wordt nu al als vanzelfsprekend gevraagd: ‘wat zegt je intuïtie erover?’)
– daadkracht en doen krijgt meer waardering dat rust en stilte opzoeken (Welke vergadering begint met een moment van rust om even te ‘landen’? In welke organisatie is het oké om gewoon even te mijmeren en te niksen, om daarna vanuit inspiratie weer verder te kunnen – en juist veel meer werk te verzetten?)
– resultaat en doelen bereiken is belangrijker dat ‘hoe’ ze bereikt worden. (In veel organisaties is het resultaat belangrijker dan de relatie met elkaar.)
– beloning vindt plaats aan de hand van zichtbaar resultaat (De assistent krijgt minder salaris dan de salespersoon met allerlei bonussen, terwijl ze beide bijdragen aan het geheel. Misschien is de verbindende kracht van de assistent wel van onschatbare waarde.)
– mensen aan de top dienen hun masculiene energie voorrang te geven (steeds maar doorgaan, pushen, meer bereiken, meer laten zien)

Uiteindelijk gaat het om de bewuste aanwezigheid van femininiteit en masculiniteit. Maar om daar uit te komen, mag nu écht duidelijk worden gemaakt dat er meer waardering mag zijn voor femininiteit in organisaties.
Om uiteindelijk op het evenwichtige middelpunt uit te komen (zodat de term feminien niet eens meer nodig is) is het belangrijk dat we nu eerst veel meer aandacht hebben voor de feminiene kant. Het masculiene voert al decennia lang de boventoon. Het is tijd voor verandering.
Het is overigens geen nieuwe naam, of nieuw concept. Al jarenlang zijn er diverse pleidooien voor Feminien Leiderschap, zoals te lezen:
In de MTSprout in 2009

~ Wat zijn feminiene waarden?

Feminiene waarden (of eigenschappen) en feminiene energie is wat ons betreft niet hetzelfde. Door feminiene energie door te vertalen naar waarden, maken we er een mentaal concept van. Dat maakt het wat platter en oppervlakkiger. Maar het is soms wel nodig, zodat het gesprek erover gevoerd kan worden. Waarden komen voort uit de energie, net zoals normen (gedragsregels) voortkomen uit waarden.

(Wil je er écht dieper op in gaan, dan is het van belang om voorbij deze woorden te ervaren wat het inhoudt. Hiervoor komen we graag een masterclass verzorgen op locatie.)

Om het ontastbare dus toch wat tastbaarder te maken – en er dieper op in te gaan wat Feminien Leiderschap wél en niet is – is het interessant om eens te kijken naar waarden die worden beschouwd als feminiene waarden, zoals:

– Compassie
– Vitaliteit
– Creativiteit
– Harmonie
– Betrokkenheid
– Bescheidenheid
– Gezamenlijkheid
– Inlevingsvermogen
– Openheid
– Verbinding
– Mildheid
– Vriendelijkheid

(Masculiene waarden zijn bijvoorbeeld focus, ambitie, daadkracht, resultaat. Die komen hierna, gevoed door deze energie. Dat zorgt voor een heel gezond, voedend en constructief geheel.)

~ Feminien Leiderschap vs. Vrouwelijk Leiderschap

Feminien Leiderschap is niet hetzelfde als vrouwelijk leiderschap.
Ook al stimuleren wij meer vrouwen aan de top; dat is nietwaar Feminien Leiderschap over gaat. Een vrouwelijke leider leidt niet per definitie van binnen naar buiten met haar feminiene waarden als voedingsbodem.

Een vrouw is namelijk niet perse feminien en een man niet perse masculien. Er zijn ook maculiene vrouwen en feminiene mannen, oftwel: mannen met feminiene eigenschappen en vrouwen met masculiene eigenschappen.

Het klopt beter om het als een energie te zien.
Iedereen – man of vrouw – heeft masculiene én feminiene energie in zich. Deze energieën gaan dus voorbij aan gender en seksualiteit. Om de vergelijking met gender (deels) weg te nemen, spreken we over feminien en masculien.

Toch is het niet voor niets dat de termen vaak door elkaar worden gebruikt. In onze visie hebben vrouwen van nature makkelijker verbinding met hun feminiene kant en mannen makkelijker met hun masculiene kant. (Al zijn er uiteraard ook uitzonderingen, en dat is ook de bedoeling in deze tijd. Nature knows best.) 

Echter; doordat binnen het bedrijfsleven masculiene waarden zoals groei, focus, daadkracht, ambitie over het algemeen meer gewaardeerd worden dan feminiene waarden zoals evenwicht, intuïtie en compassie moeten veel vrouwen in het bedrijfsleven hun masculiene kant aanspreken om mee te kunnen in de huidige bedrijfscultuur.

Het aanspreken van die masculiene kant gebeurt overigens vaak onbewust, want ze gaan als vanzelf mee in de geldende normen van een organisatie. Wij geloven dat hier de verklaring ligt dat er meer vrouwen dan mannen een burn-out* hebben. Ze zijn uit evenwicht met hun natuurlijke energie, de feminiene energie. Wil je als vrouw bij de top van de top horen, dan lever je op dit moment in op je femininiteit. Er is geen tot weinig ruimte voor. De vrouwen die nu aan de top staan, moeten ‘hun mannetje staan’. Dat zegt al genoeg. Onze stelling: waarom zou je willen meespelen met dat spel volgens spelregels die niet bij je passen; creëer je eigen spelregels waar ruimte is voor Feminien Leiderschap.

*We schreven hier ook al over in een vorig artikel over het cruciale belang van meer femininiteit, waarin we deze stelling met cijfers onderbouwen.

~ Is Feminien Leiderschap ook voor mannen?

Absoluut. Alleen is de route daarnaartoe voor iedereen anders.

Nederland heeft – volgens breed gedragen wetenschappelijk onderzoek van Geert Hofstede – een feminiene cultuur, terwijl in veel organisaties de nadruk op masculiene waarden. De focus ligt op het resultaat, doelen bereiken, beslissingen moeten rationeel verklaard kunnen worden, salaris is gebaseerd op resultaat. De concurrent moet bestreden worden. Resultaat gaat over kwantiteit:zoveel mogelijk winst, omzet en marktaandeel.

Maar, dit is niet langer houdbaar. Voor vrouwen én mannen. Kijk nog eens naar de burnout cijfers, de stress schiet de pan uit. Vooral bij vrouwen. En wie krijgen de meeste AHDH-pillen? Jongens. Omdat ze rustiger moeten doen, terwijl hun masculiene energie wil ‘doen’. Aan beide kanten is het dus uit balans.

Feminien Leiderschap zorgt ervoor dat iedereen – man en vrouw – weer in contact komt met zijn of haar essentie en persoonlijke mate van hoeveelheid feminiene en masculiene energie, want dat is voor iedereen anders.

Dit laat ook zien dat Feminien Leiderschap niet is: alle mensen 50% masculien en 50% feminien ‘maken’. Mannen blijven mannen. Vrouwen blijven vrouwen. We zijn niet hetzelfde. Het gaat om het bewustzijn van deze twee energiestromen in ons en in alles om ons heen, zodat bewust gekozen kan worden wanneer waar de nadruk op mag liggen.

~ Wat levert Feminien Leiderschap op?

We horen je denken: wat levert het op dan? Wordt ons resultaat beter wanneer we gaan inzetten op Feminien Leiderschap? Een mooie, logische vraag die gesteld wordt vanuit masculiene waarden.

Nee, het levert niet perse meer resultaat op.

‘Woman Matter’ is een bekend McKinsey-onderzoek en wordt vaak aangehaald als bewijs dat er meer vrouwen aan de top nodig zijn. Uit het onderzoek blijkt dat een bedrijf met meer vrouwen aan de top betere resultaten behaalt. Maar, de bedrijven die McKinsey ooit (in 2007) beschreef waren een paar jaar daarna weer zwaar in de problemen, blijkbaar. Ook uit het onderzoek van emeritus hoogleraar Geert Hofstede blijkt dat landen met een feminiene cultuur niet per definitie landen zijn met meer welvaart. Er zijn rijke én arme landen met een feminiene cultuur, net zo goed als er rijke én arme landen zijn met een masculiene cultuur.

Het onderzoek van McKinsey – en alle andere onderzoeken naar meer diversisiteit op de werkvloer – zijn belangrijk. Vanuit een menselijk perspectief. Iedereen moet de kans krijgen om zich te ontwikkelen en discriminatie past daar niet bij. Maar, de argumenten dat het beter zou zijn voor resultaten zijn is niet kloppend – en vooral niet relevant – argument. Dat zou een masculien uitgangspunt zijn: resultaat voorop. Maar: wat als resultaat niet het belangrijkst is?

Wat zijn dan dus voordelen van Feminien Leiderschap?

Om het makkelijk te makken, vatten we het samen in vier kernwoorden:

  • Meer verbinding. Met jezelf en anderen.
  • Meer vrijheid. Echte vrijheid. Dus rust in je hoofd (of: rust in je organisatie, geen conflicten).
  • Meer voldoening. Het lege gevoel van binnen vedwijnt; je weet dat wat jij doet, ertoe doet.
  • Meer veerkracht. Weer opstaan na tegenslag. Rustig blijven in momenten van spanning en stress.

Dus wat betekent dit concreet? Veel! We noemen er hier alvast zeven:

~ Meer eerlijke loonverdeling: minder loonkloven tussen de top en medewerkers
~ Meer onderling respect, verbinding en harmonie: minder conflict
~ Meer intrinsieke motivatie (mensen worden aangesproken op hun talenten en niet op ‘wie ze zouden moeten zijn om te scoren’)
~ Minder stress en burn-outs
~ Meer werkplezier
~ Meer uiting van creativiteit (ontspanning bevordert creativiteit en inspiratie)
~ Meer gevoel van vervulling en zingeving

Ja, de slimme rekenaars onder ons zullen allang gezien hebben dat dit dus waarschijnlijk ook betekent ‘meer winst’ (want: mensen gaan met plezier naar hun werk en leveren daardoor beter werk af) of ‘minder kosten’ (want: minder ziekteverzuim). Als zal een Femiene Leider dat zien als een heel mooi gevolg. Het is nooit het doel.

~ Wat betekent dit in de praktijk?

In de tabel hieronder geven we een aantal voorbeelden van wat de beweging naar Feminien Leiderschap kan betekenen. Belangrijk: we benoemen hier de algemene indicatoren van masculiniteit en femininiteit. Dit is dus generaliserend. Op individueel niveau bén je nooit 100% feminien of 100% masculien. Dus per organisatie zullen de veranderingen anders zijn. Onderstaande tabel is om meer beeld te geven wat de veranderingen in de praktijk kunnen betekenen.

Van masculien gedreven naar Feminien Leiderschap
Focus op vooraf bedacht resultaat Focus op het proces, waar het resultaat een gevolg van is
Gezag op basis van autoriteit Gezag door aanmoediging en overtuiging
Zwart/wit redenering in overleg Ruimte voor nuances
Keuze maken op basis van rationele logica Keuzes maken in combinatie met intuïtieve waarneming
Formaliteiten en de ‘letter van de wet’ zijn bindend Informele overeenkomsten op basis van vertrouwen
Individualisme van ‘ieder voor zich’ Integratie in gemeenschap, familie of stam
Ongeduld, snelheid en onmiddellijk effect in een korte termijn visie Geduld en volharding in een lange termijn strategie
Beloning op basis van prestatie Beloning op basis van bijdragen aan het geheel
Mensen leven om te werken (geen werk/privé-balans) Mensen werken om te leven (meer werk/privé-balans)
Gedrag veranderen door straffen en belonen Focus op de mens, waardoor er veel meer gehandeld wordt vanuit intrinsieke motivatie en straffen of belonen niet eens nodig is.

 

~ Is Feminien Leiderschap beter dan andere leiderschapsstijlen?

Nee, niet perse. Het zou kunnen. Of niet. Het gaat niet om welke leiderschaps stijl beter is. Het gaat erom dat duidelijk wordt dat deze vorm van leiding geven een optie is. Wanneer je het nooit om je heen ziet of erover hoort, besef je niet dat het kan. Maar: het kan dus. Het bestaat. Je kunt leidinggeven op deze manier. Je kunt een bedrijf leiden op deze manier. Er zijn mensen die dit doen! Wanneer je ontdekt dat dit dé manier is voor jou, kom je in contact met jezelf en van daaruit zul je de beste leider worden die jij kunt zijn. Dat is waar dit om draait.

~ Wat zijn de grootste verschillen met andere stijlen van leiderschap?

Jeetje, weer een nieuwe term voor leiderschap? Er zijn er al zoveel! Denk aan:

– Autoritair leiderschap
– Meanderend leiderschap
– Faciliterend leiderschap
– Authentiek leiderschap
– Situationeel leiderschap

En bij dat lijstje hoort dus ook: Feminien Leiderschap. Om te kunnen bepalen wat iets wél is, is het goed om ook te kijken naar wat het niet is. We weten alleen wat koud water is, doordat we ook heet water kennen. We weten alleen wat licht is, doordat we ook donker kennen. En dus de verschillen hebben ervaren.

Laten we dus even naar de meest voorkomende andere stijlen kijken.

Onderstaande leiderschapsvormen zijn uiteraard veel meer dan ik hier kan beschrijven. Dat geldt ook voor Feminien Leiderschap. Het zit bij elke vorm in de finesse, de nuance, en vooral: de praktijk. Hoe reageer je op het moment dat er leiderschap nodig is? Om toch richting te kunnen geven aan de term Feminien Leiderschap zie je hieronder steeds één belangrijk kenmerk van een andere vorm en waarom dat geen Feminien Leiderschap is, zodat beetje bij beetje steeds duidelijker kan worden wat het dan wél is en waarom het belangrijk is dat ook deze vorm van leiderschap meer aandacht krijgt.

– Autoritair leiderschap

Bij autoritair leiderschap ziet de leider zichzelf als autoriteit die het beste weet wat goed is voor de medewerkers.

Een feminiene leider gelooft in constructieve interafhankelijkheid. Dit houdt in dat we allemaal afhankelijk van elkaar zijn, op een positieve manier. We zijn verbonden en hebben ieder onze eigen rol daarin te vervullen.

Constructieve interafhankelijkheid gaat om samenhang. Het diepe geloof dat alles met elkaar verbonden is en dat elke speler in het geheel een constructieve bijdrage kan leveren aan het geheel.

– Meanderend leiderschap

Deze leider neemt pas een besluit als iedereen het ermee eens is. De goede relatie is voor deze leider van groter belang dan het resultaat en iedereen wordt gezien en gehoord.

Hier zitten zeker elementen in die ook toe te schrijven zijn aan Feminien Leiderschap. Echter, het leidt ook tot geen of trage besluitvorming. En op elke plek waar leiderschap nodig is, zullen deadlines zijn. Hoe gaat een Feminiene Leider hiermee om? Het verschil zit al een fase eerder. Een feminiene leider is sterk in het loslaten van het eindresultaat. Er wordt niet bedacht wat het eindresultaat moet zijn. Hoe slim we ook zijn, hoe groot of klein het team ook is, wanneer we bedenken hoe het eindresultaat eruit moet zien en we vervolgens daar met zijn alleen naartoe gaan werken, is het eindresultaat belangrijker dan het proces.

Binnen Feminien Leiderschap is de oorspronkelijke intentie belangrijker dan het eindresultaat. We weten niet van tevoren wat de beste vorm is, hoe iets er exact uit moet komen te zien. Dat mag ontstaan. Op een bepaald moment in het proces wordt heel duidelijk: hier zijn we dus mee bezig en hier werken we naartoe. Pas vanaf dat moment komen er strakke deadlines bij. Die zijn dan inmiddels zo gedragen door het hele team, dat overleg niet eens nodig is, bij wijze van spreken. Het is eerder een praktische afstemming. Het gaat niet meer om eens of oneens. Hierdoor blijkt in de praktijk dat het eindresultaat vaak juist mooier is dan van tevoren bedacht kon worden.

– Faciliterend leiderschap

De faciliterende leider gelooft in het potentieel van haar medewerkers en faciliteert hen om het beste in zichzelf naar boven te halen.

Dit komt dicht tegen Feminien Leiderschap aan. Toch is er een groot verschil. Mensen die deze stijl gewend zijn vinden het vaak lastig als er toch een keer ‘nee’ wordt gezegd, wat meer autoritair voelt. Een feminiene leider kan heel erg duidelijk zijn en juist vaak ‘nee’ zeggen. Faciliteren van het team staat niet voorop. Een feminiene leider faciliteert eerder het hogere doel van het bedrijf, of het gezin, of het land.

Je zult deze stijl van leidinggeven dan ook niet tegenkomen bij mensen en bedrijven die niet weten waarom ze doen wat ze doen. Een feminien leider staat niet aan het roer voor zichzelf of voor anderen. Ze staat aan het roer om te ‘doen wat klopt voor het grotere geheel’. Deze leider en de teamleden zijn onderdeel van dat grotere geheel, maar niet de belangrijkste schakel. Een feminien leider zal dan ook zelf aan de kant stappen wanneer hij of zij niet de juiste persoon is voor die betreffende taak op dat moment.

– Situationeel leiderschap

De leider maakt de inschatting wie op welke manier aangestuurd dient te worden om medewerkers in hun kracht te zetten en om hen zo zelfstandig mogelijk te laten werken.

Ook dat sluit aan bij Feminien Leiderschap; per situatie, persoon anders handelen. Wat is dan het verschil? Dit impliceert dat je per situatie bepaalt welke stijl je inzet: autoritair, meanderend, faciliterend, etc. Dit gaat allemaal over gedrag en gedragsregels (normen). In een bepaalde situatie vraag je je af; ‘Hoe dien ik nu te reageren?’ Dit impliceert gedragsregels, bepalen vanuit het hoofd hoe je gaat reageren.

Bij Feminien Leiderschap gaat het een laag dieper. Dat gaat over waarden. Je kunt ook niet zeggen: ‘in deze situatie kies ik ervoor om feminien te reageren’. Dat kan niet, want het bestaat niet. Het uitgangspunt van situationeel leiderschap is mooi; per situatie bekijken wat er nodig is. Alleen loop je daar per stijl tegen de hierboven genoemde verschillen aan.

– Authentiek leiderschap

Deze leider blijft in al haar reactie (of in ieder geval de meeste) dicht bij zichzelf.

Authenticiteit is de basis van een feminiene leider. Authentiek Leiderschap is dus zeker een onderdeel van Feminien Leiderschap. Sterker nog; zonder authenticiteit is het niet mogelijk om werkelijk Feminien Leiderschap te tonen. Authentiek Leiderschap ligt als het ware onder Feminien Leiderschap.

Hieronder zie je het zeven-schillen model, uitwerkt door Bas Blekkingh van authentiekleiderschap.nl

Gedrag is opgebouwd uit verschillende lagen, zoals je in deze afbeelding ziet. Je doet wat je doet, omdat dat gevoed wordt door je waarden, ego, normen, vaardigheden en je omgeving. Zou je al die schillen afpellen, kom je uit bij je authentieke kern. Op die kern is authentiek leiderschap gebaseerd.

Net als een authentieke leider, is ook een feminiene leider zich heel erg bewust van zijn of haar waarden. De waarden van een leidinggevende beïnvloeden altijd de cultuur. Bij Feminien Leiderschap wordt er heel bewust ook gekozen voor feminiene waarden.

Daar zit de aanvulling op authentiek leiderschap. Een authentieke leider is zich heel bewust van zijn of haar waarden en laat zich daardoor leiden. In die zin zou ook oud-president Trump authentiek kunnen zijn. Hij laat zich (misschien) leiden door waarden als resultaatgerichtheid, onafhankelijkheid, volhardendheid, gedrevenheid. Dat zijn waarden die eerder passen bij masculiniteit dan bij femininiteit. Dus – stel dat Trump authentiek zou zijn – dan is hij nog geen feminiene leider, ook al is hij wel authentiek.

Plus, een belangrijk verschil, bij Feminien Leiderschap gaat het nog een laagje dieper. Zoals eerder gezegd: feminiene waarden en feminiene energie (yin) zijn in onze ogen niet hetzelfde. De waarden komen voort uit de energie.

Yin en Yang tezamen is onze levensenergie waar alles uit ontstaat. Dit gaat om het allereerste deel van onze definitie van Feminien Leiderschap: Zijn en handelen van ‘binnen naar buiten’. Wanneer een organisatie in verbinding staat met deze bron van levensenergie is het het meest krachtige, constructieve, florerende bedrijf op haar gebied.

~ Wat is dé perfecte Feminiene Leider?

Die bestaat niet. Dé perfecte Feminiene Leider bestaat niet.
Een feminiene leider voelt namelijk dat hij of zij mag experimenteren en fouten maken. Veel vrouwen en mannen zijn in ontwikkeling om weer terug te komen naar hun feminiene kern. Ook zij leren weer opnieuw luisteren naar hun intuïtie, leren ‘af’ dat het gaat om resultaat en succes en zijn voor zichzelf aan het ontdekken wat het betekent om je niet meer te laten leiden door ratio en logica. Ook die vrouwen zetten Feminien Leiderschap in.

Het is een proces van vallen en opstaan. En juist jezelf dat proces gunnen behoort tot Feminien Leiderschap. Het gaat niet om het resultaat om dé Feminiene Leider te zijn. Dat bestaat niet. Dit is een continu proces van steeds weer terugkeren naar jezelf, weer in contact komen met je intuitie, je innerlijke wijsheid. Het is een proces om je steeds minder te laten leiden door je ego en ratio, maar je ego en ratio laten leiden door je hart.

Dit vraagt om pure eerlijkheid naar jezelf; waarom doe ik wat ik doe? Voelen. Checken. Wil ik aardig gevonden worden, ben ik toch aan het pleasen of komt mijn gedrag vanuit mijn essentie en wil ik er niets mee bereiken, maar zeg of doe ik dit omdat ‘het klopt’. Dat is wat Feminien Leiderschap is in de praktijk: steeds weer terug naar je eigen kern.


Bronnen:
~ Eigen ervaring en innerlijke wijsheid 🙂
~ trainjegelukscompetenties.nl/nieuwe-leiderschap-masculine-feminiene-kwaliteiten
~ Het alternatief van de feminiene waarden, Bernard Cathelat
~ Allemaal andersdenkenden, Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov
~ Authentiek Leiderschap, Bas Blekkingh
~ De winst van verschil, Eric Koenen en Christien Brinkgreve

Met bronvermelding en een link naar dit artikel, mogen korte delen (zinnen) uit dit artikel overgenomen voor eigen gebruik.

Behoefte aan een verdiepende training in Feminien Leiderschap? Neem contact met ons op via yvonne@feemonline.nl

Meepraten of support geven?

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Vul alstublieft uw commentaar in!
Vul hier uw naam in

Meer van dit

MEEST BEKEKEN

Het beste van FEEM in je mail?